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一、教育现代化主体的培养
教育现代化面临着许多难题。首先是教师主体。由于在长期的理性管理模式之下，一切都是在统一的计划之中进行，教师很少有自主的机会，对于教育知识的积累，教育思想的形成，教育问题的主动设计、主动操作情况是不多的。教师主体虽然“人”不缺位，但是意识缺位、思想缺位、知识缺位、操作能力缺位的情况，却是严重存在的。其次是学生主体。学生多年是在一种单一地学、机械地记、简单地练的习惯中，扭曲地成长的。长期的奴役式的教育使他们也认同接纳了这种模式。所以，在今天推行现代化教育的过程中，学生主体缺位的情况也是严重存在的。传统教育的窄轨列车与现代教育的接轨确实还存在着比较多的困难。当然，教育的发展是与社会的发展紧密联系在一起的，中国社会发展的特殊性决定着教育发展的特殊性。教育现代化要依赖于社会的现代化，教育的现代化反过来也推动着社会的现代化。社会主义市场经济体制，不仅给社会政治、经济、文化等方面带来巨大的变化，也给公民的知识素养、人格素养提出了许多新的要求。我国由于长期的封建制度、传统文化的负面影响很深。传统的人格劣根性还没有剔除，又遭遇精神家园失落的命运。因而，教育改革摆在首要位置上的任务是培养现代化的教育主体。
首先，要把“浓郁活跃的学术气氛”作为校园文化建没的主要目标来抓。当前教师队伍中非专业任课教师在一些学校中占有相当大的比例，学历不合格者也为数不少。这些人适应传统的单纯传授知识的教学模式尚且很困难，从事现代化教育的难度更是可想而知。通过在职自学、边教边学等方法尽快提高学术水平，是一条有效的途径。
第二，进行二级管理的探索与实践。现行中小学内部管理机构分为三层，即校长、副校长若干人为主的决策层；各处室为主的管理层；年级组教研组为主的执行层。在具体工作与操作过程中难免出现直接面对学生施教的教师没有自主权，他们的主体角色不能全面地体现，受到较多层级的牵制等问题。
教育不同于一般的行政或生产管理，教育学生是一种面对面的交流，因个体的具体情况不同而教育的内容、方式方法必须有所不同；教学相长，教育者和被教育者之间是一种互动的关系，这种互动又因双方的对象不同而各有差异。这就需要双方都能在有着真实主体资格的层面上坦诚地交流，任何传递命令般的方式，任何居高临下的教训的方式都不是真正意义上的教育。
解决这一问题的办法是实行二级管理。二级管理就是校委会直接面对教师、面对学生，领导者深入第一线和教师学生在同等的位置上形成一种和谐的教育氛围，便于教师、学生主体意识的提高，也便于教育活动健康顺利地进行。
第三，加强民主管理。学校的管理实际上是一种评价，通过对各种教育现象的评价形成一种导向。增强这种导向的准确性、科学性的办法就是评价过程中教育者与受教育者的共同参与，通过他们亲身的体验与感受来体现真实，让教育主体之间在相互评价中体现和提升他们的主体意识。
第四，倡导“无为而治”的管理模式。现代化教育是以人为本的教育，以人为本的教育就要“无为而治”，重于“理”而轻于“管”，对事不对人，即：理顺关系，理清职责，理活气氛，理畅情绪，靠优质的服务、优良的环境、健全的制度来实施管理。重“治事”而轻“治人”，淡化“人治”、“他治”而强化“法制”、“自制”，使教师学生的主观能动性得到充分的发挥。
第五，通过后勤市场化改革社会实践，通过特长教育等许多手段来培育和提升教师、学生的主体意识与地位。
总之，教育现代化是一个宏大的系统工程，除需要外部的社会改革之外，教育内部的改革也势在必行，特别是要把适应现代化教育的主体尽快培养起来。
二、教育现代化认知体系的培植
传统的教学是以直观反映沦为基础的。它把人脑看作一面镜子，对客观世界只起一种反映作用。在这种认识论基础上就形成了“教师与教材是知识的主体，学生是知识的受体”，教师机械地把书本知识投射到学生这面镜子上，学生再把它直观反映出来的“传递——接受”的简单的教学模式。这从根本上制约了教育教学舶活跃与发展。现代的认知理论则不同，它看到了学习内容与学习者内部认知结构的关系，认为在教学中要使知识符合学生的认知结构。在这种理论之上形成了建构主义的学说及人本主义的理论。建构主义认为，世界是客观存在的，人是以自己的经验为基础来建构现实或者解释现实由于人对经验的理解不同，因此，对客观世界的解释各异。知识不是对现实的准确表征，只是一种解释、一种假设。知识不是永恒不变的，而是产生和运用于一定情境中的。学习活动是学习者主动建构的过程。既是对信息意义的建构，又是对自己原有经验的改造和重组。当信息经过选择进入短时记忆，再经过编码进入长时记忆之后，学习者原有的理解“图式”就发生了相应的变化。一方面当信息输入后，已有图式的一些节点和相应的区域被激活，使已经得到了编码的信息获得了心理意义；另一方面，新信息的纳入又使已有的“图式”发生了相应的变化，即整合。人本主义者认为，人类的机体具有一种朝向满足内化潜能的方向的实现倾向，主张教育应该是促进变化和学习，培养能够适应变化和知道如何学习的人。只有学会如何学习和学会如何适应变化的人，只有意识到没有任何可靠知识意识到寻求知识的过程能促进人进步与发展的人才是可靠的人、有教养的人。现代教育中，变化是惟一可以作为确立教育目标的依据，这种变化取决于过程而不取决于静止的知识。依据这样的目标培养出来的人富有创造性，具有建设性和信息感，具有独立自主性。在此基础上所建立起来的学习理论是：学习是有意义的心理过程，学习是学习者内在潜能的发挥，学习是学习者对有用的、有价值经验的学习，最有用的学习是学会如何进行学习。
在以上理论的基础上，来设计建立以学生为中心的教学体系，创造一种促进学习的良好氛围，让师生共同认识学习决策是师生共同参与的过程，教学重在促进学习过程的不断发展，而学习内容是次要的。并以此为指导形成自由讨论的课堂形式，让学生在讨论中形成和表达自己的感受与看法，教师、教材是非强制的知识资源，学生有机会把自己的认识、体验纳入其中，形成一种自律管理体系，让学生自己对自己的学习进行评估。
这种理论还要求建立一种新型的师生关系，要求教师充分信任学生能够发展自己的潜能，以真诚的态度对待学生。教师应表里如一，尊重学生的个人经验，重视他们的感情和意见，深入理解学生的内心世界，设身处地地为学生着想。教师在备课上课的操作中，重点不再是书本知识，而是对学生的研究以及学习情境的创设。首先要对学生的认知结构有所把握，这是学生同化新知识的基础，这种基础是因人而异的；其次要关注学生学习的动力基础，即学生的心理成熟程度，包括情感、兴趣、意志、习惯、信念、人生观等；再次是学习情境的创设，既要有学生的生活空间、学习环境、精神面貌、班风校风、人际关系的构建，又使所学的知识出现一种便激发人人进行思考情境之中的条件创设。
三、教育现代化动力机制的建立
建立教育现代化的动力机制，目前主要是搞好“结构工资制”的实施工作。
时下，公立学校教育管理多数仍维持“大锅饭”体制，活力很难启动。一味地强调精神的激励，倡导奉献、甘为人梯，很难消除人们因分配不公而导致的心理上的失衡，也很难使懒惰者有后顾之忧。有人认为，企业有三条死亡线。一是员工流动淘汰率低于2％，二是工资中活的部分低于分配总量的15％，三是中高级技术人才和管理人才占全体职工比例低于10％。这虽然是关于企业的论述，但企业与事业在分配激励方面是基本相同的。社会主义的分配制度是以“按劳分配”为主。按劳分配的形成是三种劳动形式的统一。一是潜在形式的劳动。这是劳动的可能形式，表明劳动者能干什么。它以学历、职称、技术等级、科研水平为标志，为评定个人收入的级别提供依据。二是流动形式的劳动(或称活劳动)。这是劳动的实现形式，表明劳动者正在干什么。三是物化形式的劳动。它表明劳动者已经干了什么。而目前教育的劳动分配由于“活的劳动”和“物化的劳动”很难评定其优劣，所以在具体操作上只依据了潜在形式的劳动。虽然按工资的项目就有津贴部分，但为了求稳怕乱，谁也不敢让津贴部分“活”起来，发挥它应有的作用；再加上长期的单一计划体制的禁锢，人们习惯把自己的档案工资看作是与自己劳动没有关系的既得利益，是人自身的价值，是国家“应该”给“我”的。
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从以上的分析中可以看到，要使教育现代化走出困境得到发展，必须重视劳动形式中活的劳动和物化的劳动，在分配中让工资的30％左右“活”起来，实行“结构工资制”，使工资制度成为推动教育现代化的有效动力。
在实行“结构工资制”，充分发挥工资的动力作用时，必须注意以下几点：
第一，教育现代化是一项十分特殊的事业，它既不同于企业，又有别于其他行政事业。它是在育人，构造着未来的人类灵魂，其人文性、可持续性要求比较高。教育劳动具有非常的前瞻性和复杂性，任何一种功利性的导向都有着其负面效应。教育评价起着十分重要的导向作用，一旦有一定的失误与偏颇，所造成的损失是不可估量的。回过头来看，班级受课制的局限性，片面追求升学率的积重难返，教育评价的失误在其中起了举足轻重的误导作用。在教育必须现代化和教育应重视人格本位的今天，教育评价的操作是十分困难的，没有对教育理论博大精深的研究是担当不起这个重任的。所以在教育事业上，实施浮动工资要非常慎重。
第二，教书育人是一项综合的创造性劳动。师生之间的情感维系需要一种和谐的情境去孕育，教育工作者既要有一定的压力，又要有比较安全、平静的心理状态，所以评价过程要有一定的开放性、灵活性、随机性。评价的激励成份要占主要位置，要充分肯定教师工作中的特殊贡献，特别是那些与当时观念相矛盾而有利于未来发展的工作。
第三，要注意量化评估中的过渡理由效应。所谓过渡理由效应，是指人们原来参与某项活动是处于自己的兴趣，而当这项活动受到外加的奖励时，人们会逐渐地认为，自己所参与的这项活动，目的在于得到奖励，产生一种功利思想。一旦这种外加的奖励取消，人们对这种活动的兴趣便会下降，因而减少乃至停止这项活动。如果评价的结果诱发了这种功利思想，就会导致教育的人文水平的下降。所以应积极引导教师的内在需要，激发他们的事业心和责任感。
第四，结构工资制的实施一定要体现客观公正公平原则。要一视同仁，全员参与，领导既是评价者，也是被评价者。工资兑现中绝对不允许有特殊化存在。要建立健全监督机制，结构工资制要与经费包干、定编定员、定职定责紧密结合起来，在学校还要与校长负责制、教师聘任制岗、位责任制配套实施。
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