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柔性高效组织的研究与实践 赵 维 桢 过分功利化讨好上司以期晋升或得利，或为不被排斥寻找安全的顺从表现，是命令控制式组织得以生存的基础。管理者通过他人崇拜和追随者的忠诚，或者下级围绕在自己身边，来支持自己的自恋需要，领导者希望被崇拜的强烈需要被下级以服从态度的形式内化了。但是，随着社会变革的加速，目前在事业单位，特别是学校，这种控制的基础已经动摇。一是教育需求的个性化、多样化，教育竞争的社会化、市场化，教育者个人才华展示的社会化、市场化，使组织的命令式控制已失去昔日的土壤，事业单位已成为实质上的开放的系统。二是教育的人性化需求要求教育者以柔性、整合、真实的个人形象从事教育活动，而这种形象来自于一种以人为本的人性化的环境。三是在以往的社会中，个人往往被淹没在“虚幻集体”中。“个人一般只能被动地接受，少有自主选择的机会，思维的个体化遮蔽在思维的整体性之中。随着当代技术革命和计算机网络系统发展，个体的自主选择性大大增强。网络化、数字化为人类提供了一个个人自主性的空间。”个人隐私、个人定向增强。以上几个方面的综合需求表现为一种人格平等的组织的产生，这就是柔性的、高绩效的组织。这种组织的特点是团队化、扁平化、自动化。 根据有关分析，高绩效是关于人的问题，是适应变易的能力，而不是单纯技术的问题。“从人文角度出发，高绩效意味着价值、信任、授权、协同工作，通过外部利益相关者的参与同外部社区密切联系等。”领导力通过组织中的人和文化起作用，“既不是组织结构中某个权利的职位，也不是个人品质特征，而更像一种行为或措施，它建立远景并通过非强迫的方式激励他人。”其实质是能够创造价值的真正自我表现，通过定义组织目标、创造组织远景、刻画组织文化来为组织定调。其新角色是支持、服务、排忧解难。适应变易能力是因为适应现代市场多变的形式，要求组织不断发动有益的变革，尤其是非渐进性变革，使组织不断适应外部环境，要能保持组织即使艰难时刻仍然保持繁荣。要求组织既有识别环境变化的能力，遇见机遇并采取相应措施的能力，又要在满足市场需求的同时保持“核心价值观”的柔性。 关于高绩效组织领导力的建立，赵曙明等人在《高绩效组织领导力转型初探》一文中提出以下观点。首先是信任与沟通。信任与控制并不是对立的。如前所述，电子交流时代，无法控制内外部行为的方方面面。对失去控制的担心使得信任在当代社会关系中更加重要和关键。信任无疑成为组织控制的中心。组织有必要迅速开发出柔性但相互依赖的关系。一是信任是组织内部和组织之间社会互动的最根本的前提条件；二是信任是组织的重要资源。因此，信任和控制都是组织生活的必要特性，组织获得高绩效必须要平衡好这两者之间的关系。要信任员工才能获得员工的信任，领导者的职责是创造组织责任的条件，建立双赢的绩效约定，允许员工们相应的自我管理和自我负责。信任和领导效率是相辅相成的，高绩效组织的管理层应与员工共享决策的责任，而不是专制地将命令强加于员工，或者严密监督员工去执行。领导者真正的工作就是沟通。最常见的挑战是发起成功的适应变革，进行有助于组织变革的沟通，这些都要求领导人具备足够的耐心和热情。第二是授权。领导者对员工的权力来源于两个方面，职位权力和个人权力。职位权力是组织结构赋予的，是对他人施加影响的一个起点；个人权力却是将纯粹的顺从变成了合作。如果尊重员工，尊重他们之间的不同，员工们会更加努力地工作。建立信任关系的最佳途径是通过持续的授权，让他人有机会参与。如果试图自己解决所有问题，可能会在短期内起作用，但不可能从他人那里获得持续的承诺与合作。通过授权，追随者将获得经验，并对自己的能力有信心，而这种素质会使他们效率更高从而推进组织绩效提高。当组织单元日渐扁平化、团队化后，领导者首先要考虑的必定是团队的整体绩效，而不是个人绩效。 基于以上认识，在学校我们进行了以下实践活动： 一是远景与战略开发。学校把校训定为“面向未来”。学校在校园文化建设、德育教育改革、绿色学校建设、四制改革、课程改革、后勤社会化改革、专题研究、绿色学校建设、环境教育、特长教育、以人为本的教育、人的可持续发展教育、个性化教育、心理健康教育、电化教学、教育现代化、学习的革命等许多方面都进行了大量的学习、研究、探索、实践。正是这些远景与战略开发招示着人们不断更新着自己的奋斗目标，体现着“崇高远大的目标追求”的校园文化建设目标。这些使学校及时地抓住了发展机遇，从而使办学水平得以不断提高，学校及时地步入良性发展的轨道。 二是靠还主体于老师与学生达到授权。几年来学校实施了结构工资制、岗位责任制、二级管理等，通过这些不断地提高了教职工的主体地位，使他们在工作中主动性、积极性不断增强。学生参与学校的建设活动，教育教学改革活动。特别是对教育教学的评价活动，提高了学生对教育本质的认识，进而主动相互依存，积极参与，逐渐成为学习的主体。 三是靠校园文化建设，靠领导作风的彻底改变达到相互的信任与沟通。实行人性化管理，尊重人的个性，允许人有自己的生活空间，允许人对工作的不同见解，把人的可持续发展作为“核心价值观”。在这一核心之下，人们的观念碰撞、互动，最后达到融洽，达到信任与沟通，使领导过程变成与文化相关的过程。 四是靠不断创新启示员工不断进步，学校各种管理制度改革活动、环境教育活动、专题研究活动，促动了浓郁学术气氛的形成，至目前教职员工在学历、学识水平、研究水平、工作能力等方面都有了长足的进步。这里应注意的是不仅仅依赖于建立学习型组织或是虚拟的组织形式，而是依赖于内部力量，减少内部劣势的影响。 五是通过家长学校保持家校密切联系，共同完成对学生的各项教育，学校通过家长参与学生教育 六是通过发展性评价保证员工的全面进步与可持续发展，学校以实行结构工资制和岗位责任制为龙头，以完善评价机制为核心带动整个工作向正确的方向发展，又以发展性评价为保障，使教职工始终能受到全面的信任与理解，也始终能找准自己的发展点，正是教职工的不断进步推动了学校工作的全面进步。
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